Die 12 wichtigsten Fragen zur Auswahl von Top-Personalberatern in der Technik
Diese Fragen helfen Ihnen dabei, die wichtigsten Qualitätskriterien für Top-Berater zu bewerten hinsichtlich:
Branchen- und Fachkompetenz
Verständnis Ihrer Branche, Ihres Bedarfes und der Jobanforderungen
für effiziente und punktgenaue Kommunikation
Methodik und Professionalität
Systematisches Vorgehen und maximale Service-Qualität für kurze
Projektlaufzeiten und hohe Erfolgswahrscheinlichkeit
Ergebnisqualität und Referenzen
Ausgezeichnete Ergebnisse und maximale Matchmaking-
Unterstützung für nachhaltige Besetzungen
Branchen- und Fachkompetenz
I. Verfügt der Berater selbst über einschlägige operative
Berufs-Erfahrung?
- War er selbst bei namhaften internationalen Industriekonzernen beschäftigt und war diese Beschäftigung langjährig, d.h. mehr als 10 Jahre in unterschiedlichen Funktionen?
- Hat er seine Berufserfahrungen in Kernprozessen bzw. aus wertschöpfender Tätigkeit gemacht (technische Entwicklung, Serien-Produktion und ev. auch beratungsintensiver technischer Lösungsvertrieb)?
- Hat er in Leitindustrien mit entsprechender Prozessqualität und Zertifizierung gearbeitet? Beispielsweise in der Automotive- und Zuliefererindustrie, bei namhaften Maschinen/Anlagenbauern, hochwertige Softwareindustrie, Consumer Electronics, Luft- und Raumfahrt?
II. Verfügt der Berater über eine solide technische Ausbildung und ausreichende technische Fachkenntnisse?
- Zeigen Sie dem Personalberater Ihre Produkte und erörtern Sie mit ihm Fragen über den Entwicklungsprozess und/oder die Herstellung und Produktion der Teile. Sie werden sehr schnell ein Gefühl darüber bekommen, ob der Berater sich wirklich auskennt
- Erörtern Sie mit dem Berater mögliche Testfragen, die den Kandidaten gestellt werden sollen. Hat er solche im Portfolio und kennt er die richtigen Antworten?
III. Hat der Berater umfangreiche Prozess-Kenntnisse und
Wissen über Standards in Ihrer Branche?
Beispielsweise Meilensteinpläne für die technische Entwicklung,
Prozesspläne wie das V-Model und agile Methoden (Scrum), FMEA,
aber auch Six Sigma, Red-X, Toyota Production System, 5S
Methode, 8D-Reporting, PPAP, APQP, etc.
Hat der Berater Zeit und Interesse für Besichtigungen bei Ihnen vor
Ort (zB in der Fertigung und Entwicklungs-Abteilung), um die
genauen Anforderungen zu verstehen? Spätestens hier wird im
Gespräch klar, ob der Berater kompetent und der Aufgabe
gewachsen ist.
IV. Verfügt der Berater über umfassende Kenntnisse des
Arbeitgeber-Marktes?
Welche Ihrer Konkurrenten oder Marktbegleiter in Ihrer Region kennt
er? Hat er einen Überblick? Wieviele Unternehmen behauptet er gut
zu kennen (genauer Tätigkeitsbereich, am Standort installierte
Kompetenzen und Fachkenntnisse, Mitarbeiteranzahl und
Organisations-Struktur am Standort, aktuelle Situation des
Unternehmens und absehbare Entwicklungen, etc.)?
Sind das alle relevanten Firmen der in Ihrer Region ansässigen
Unternehmen? Er wird Ihnen nicht alle Betriebe auflisten, jedoch 2
bis 3 entsprechende Beispiele sollte er nennen können.
Methodik und Professionalität
V. Hat der Berater einen definierten mehrstufigen
Auswahlprozess und geht systematisch und transparent bei
der Kandidaten-Beurteilung vor?
- Qualifizierte Selektion vor dem persönlichen Interview-Gespräch Systematische Interview-Führung: Es werden sowohl Persönlichkeit, technische Fachkenntnisse, persönliche Ziele, als auch das Entwicklungspotential bewertet (Checkliste)
- Sprachkenntnisse: Teile des Interviews werden in Englisch abgehalten
VI. Kann der Berater Prognosen abgeben und verfügt er über
Statistiken, um Zeitaufwand und Erfolg abschätzen zu
können?
Zahlen-Daten-Fakten sind auch hier das Um und Auf. Lassen Sie
sich einige Statistiken und Zahlen präsentieren. In einer Rückschau
von zumindest 12 Monaten. Je detaillierter desto glaubwürdiger
sind Prozessfähigkeit, Kompetenz und Erfolgs-Prognosen des
Beraters.
Hier einige Beispiele:
- Trefferquote für Erstgespräche der Kandidaten beim Kunden
- Trefferquote für nachfolgende Bewerbungs-Runden der Kandidaten beim Kunden
- Trefferquote für den Abschluss von Vermittlungen
- Erforderliche Anzahl von Kandidaten-Vorschlägen bis zur erfolgreichen Besetzung (aufgeschlüsselt nach Funktionen)
- Trefferquote in der Direktansprache von Kandidaten (aufgeschlüsselt nach Funktionen)
- Präsentations-Quote für Kandidaten aus der Direktansprache
VII. Ist der Berater in seiner Vermittlungstätigkeit auf
Menschen in der Technik fokussiert?
Das Portfolio der ausgeschriebenen Jobs verrät, ob eine
Konzentration auf Technik vorliegt, oder ob der Berater seine
Tätigkeit über unterschiedlichste Branchen und Fachbereiche
streut. Im letzteren Fall ist das Risiko hoch, dass keine ausreichend
umfassenden Marktkenntnisse vorliegen. Handfeste Rückschlüsse
auf eine einschlägige Spezialisierung und Konzentration auf die
angegebenen Fachbereiche liefern spezielle, klar und transparent
definierte Services – genau passend für Menschen in der Technik.
VIII. Begleitet Sie der Berater persönlich durch alle Schritte des
Prozesses (One Face To The Customer)?
Kann er einen durchgängigen und effizienten Prozess ohne
fehlerbehaftete Schnittstellen in allen relevanten Schritten
gewährleisten: Briefing, Research, Ansprache, Interview-Führung,
Präsentation, Entscheidungsbegleitung?
Ergebnisqualität und Referenzen
IX. Kann der Berater erste Kandidatenvorschläge ad-hoc
anbieten?
Wieviele Kandidatenvorschläge kann Ihnen der Personalberater
bereits vor Projektstart sofort liefern? Dies gibt einen Hinweis
darauf, wie intensiv er am Markt aktiv ist und daher auf die
Besetzung Ihrer Postion vorbereitet bzw. wie sehr er auf Ihr Thema
spezialisiert ist. Vor der Beauftragung werden Sie keine Detail-
Unterlagen der Kandidaten erhalten, jedoch zwei bis drei konkrete
und anonymisierte Kurzprofile dürfen erwartet werden.
Im Gegensatz dazu ist der oft gemachte Verweis auf die „große
Kontaktdatenbank“ kein wirkliches Qualitätskriterium, da nur sehr
aktuelle und aktuell veränderungswillige Kontakte für eine rasche
Besetzung herangezogen werden können.
X. Präsentiert der Berater ausschließlich qualifizierte
Kandidaten?
- Kandidaten, die tatsächlich und überprüft die geforderten Qualifikationen mitbringen,
- die in einem relevanten Umfeld tätig waren und entsprechende Berufserfahrungen und Kenntnisse haben,
- die auch den impliziten Anforderungskriterien entsprechen und
- die über das Kundenunternehmen ausreichend vorinformiert sind und Interesse mitbringen?
XI. Unterstützt der Berater ein erfolgreiches Matchmaking und
das Onboarding?
Durch…
- professionelles Vorgehen und exzellentes Führen der Kommunikation mit dem Bewerber als Repräsentant des Kunden am Bewerber-Markt
- aktive Beratung des Kandidaten bei seiner persönlichen Laufbahnplanung mit konkreten Entwicklungs-Empfehlungen, Check der Motivatoren und Interessen der Kandidaten incl. Dokumentation für das Matching
- Vorbereitung & Briefing des Kandidaten für das Erstgespräch beim Kunden
- Beratung und Hinweis des Kunden auf Interessen, Motivatoren und Attraktoren des Kandidaten
- Beratung des Kandidaten beim Bewerten des Dienstvertrags Angebotes
- aktive Begleitung des Kandidaten bei der finalen Entscheidungsfindung
… und natürlich last but not least:
XII. Welche Referenz-Kunden kann der Berater nennen?
Welche namhafte Referenz-Kunden kann der Berater vorweisen
und in welcher Region befinden sich diese, sind diese relevant für
Ihr Unternehmen bzw. Ihre Branche?